Le déficit de formation sur les droits et devoirs des employeurs et des employés est souvent source de nombreuses frustrations et de disfonctionnement dans les services publics ou structures privées. Dans le but de combler ce vide, nous publierons à périodiquement des extraits de contenus de formations syndicales. Dans le présent article, nous parlerons de la prévention et de la gestion de conflits en milieu professionnel. Bonne lecture.
Gestion des conflits
- La gestion des conflits au niveau de l’entreprise nécessite la prise en compte de trois aspects interdépendants, à savoir :
- – L’instauration d’un climat ;
- – La prévention des conflits ;
- – Le Règlement des conflits.
Mais pour en arriver la, nous allons d’abord parler des approches et systèmes de gestion des conflits.
- Les approches
Il y a généralement quatre (04) approches pour résoudre les conflits, à savoir :
- L’évitement, lorsqu’une partie décide de ne pas résoudre le conflit ;
- Le pouvoir, lorsqu’une partie utilise la contrainte pour forcer une autre partie à faire ce qu’elle veut ;
- Les droits, lorsqu’une partie applique le droit ou des règles indépendantes pour résoudre un conflit ;
- Le consensus, lorsqu’une partie fait des efforts de réconciliation, de compromis ou d’adaptation aux positions ou besoins sous-jacents de l’autre partie.
- Les systèmes de gestion des conflits
Les systèmes de gestion des conflits varient selon les pays. Comme l’indique l’article 1 de la recommandation (n°92) de l’OIT sur la conciliation et l’arbitrage volontaires, les systèmes de gestion des conflits doivent être adaptés aux conditions nationales, condition essentielle pour garantir l’efficacité du système et créer la confiance chez ses utilisateurs.
Toutefois, les systèmes de gestion des conflits se classent généralement dans trois grandes catégories, comme suit.
- Ministères ou départements du travail où la prévention et la résolution des conflits du travail relèvent des administrations du travail nationales et opérant dans le cadre du service public mandaté pour administrer : les activités dans le domaine des politiques du travail. Les processus de conciliation et d’arbitrage sont aux mains de représentants des ministères du travail, même si des circonstances nationales peuvent prévoir parfois une certaine implication souvent limitée d’autres structures le processus de résolution des conflits.
Cette approche est celle qui est en vigueur au Togo ou le code du travail en son article 183, alinéa 3 « apporté leur concours aux employeurs et aux travailleurs pour le règlement amiable des différends individuels » attribue cette mission aux services d’inspection du travail et des lois sociales.
- Organes statutaires indépendants où la prévention et la résolution des conflits du travail relèvent d’organes financés par l’Etat, mais qui conservent un degré d’autonomie et d’indépendance élevé. La prévention et la résolution des conflits sont sous la responsabilité d’une commission, d’une autorité ou d’un organisme indépendant opérant selon des propres règles et avec son propre conseil de direction. Le mandant et la fonction de ces organismes sont établis par la loi, ainsi que leur indépendance vis-à-vis des partis politiques, des entreprises des syndicats
- Dispositifs mixtes où la prévention et la résolution des conflits du travail relèvent en partie d l’administration du travail et en partie d’un organisme indépendant.
- Instauration d’un climat
Une gestion efficace des conflits au sein d’une entreprise débute bien avant que ne se manifestent les premiers signes d’un désaccord ou d’une controverse. Le point de départ est l’instauration d’un climat de respect mutuel entre le personnel et les cadres qui établissent des bases solides de confiance et de collaboration. Cela suppose de :
- Partager les informations ;
- Se témoigner un respect mutuel ;
- Reconnaitre les travailleurs comme des acteurs à part entière ;
- Favoriser la participation du plus grand nombre ;
- Examiner les malentendus;
- Etablir la confiance.
La recommandation (n° 129) de l’OIT concernant les communications dans l’entreprise, 1967, souligne l’importance de créer un climat de compréhension et de confiance réciproques.
- Prévenir les conflits
La prévention des conflits au sein de l’entreprise suppose d’avoir à cœur de régler les problèmes en traitant en conflits de plus grande ampleur.
Cette volonté implique :
- De concevoir des politiques sur les sujets importants, comme la sécurité et la santé, le harcèlement et l’intimidation, les salaires et les avantages ainsi que la discipline professionnelle ;
- D’établir des règles qui concrétisent la volonté politique ;
- De s’assurer que les règles sont communiquées à ceux auxquels elles s’appliquent ;
- De s’engager à respecter les règles ;
- De mettre en place des processus de consultation entre le personnel et les cadres sur les politiques et les questions opérationnelles ;
- D’effectuer ensemble les recherches, plutôt que de laisser employeurs et travailleurs examiner les problèmes chacun de leurs côtés ;
- D’organiser des activités de formation communes pour les salariés et l’encadrement ;
- De privilégier la négociation et la prise de décision commune ;
- De privilégier la négociation collective par laquelle les parties appliquent leur propre accord ;
- De solliciter l’assistance de tiers pour faciliter les discussions, procéder à la collecte des informations factuelles et organiser des activités d’amélioration des relations ;
- De soutenir les activités de l’inspection du travail.
A suivre
